En metode for kunnskapsbasert ledelsesforbedring
«Ledelse 60:2» anvender strukturert intervjuer for kartlegging av kulturelle faktorer i en ledergruppe som metodikk for datafangst. Ved å stille 60 diagnostiske spørsmål på to timer avdekker vi viktige refleksjoner om hvordan medlemmer av en ledergruppe ser på hverandres lederfunksjon. Metodikken bygger på et tverrfaglig teoretisk fundament — fra organisasjonsteori og maktanalyse til kunnskapsproduksjon om kultur og beslutningsvitenskap - som gir den høye fleksible anvendelighet for kunden på tvers av domener og problemstillinger. Den anonymiserte datafangsten fra de de strukturerte intervjuene inngår som sammenliknende grunnlagsdata om organisasjoner.
1 Teoretisk grunnlag for tilnærmingen
Intervjustrukturen i «Ledelse 60:2» tar direkte utgangspunkt i Lee G. Bolman og Terrence E. Deals firedelte rammeverk for organisasjonsanalyse, først presentert i Reframing Organizations (1984) og senere revidert i seks seks utgaver fram til 2017 (Bolman & Deal, 2017), utgitt på norsk som Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse (Bolman & Deal, 2024).
De fire perspektivene — eller "rammene" som det kalles på engelsk, derfor "rammeverk" — er den analytiske strukturen for de 60 spørsmålene. Med Bolman & Deal legger vi til grunn antakelsen at hvert perspektiv gir et gyldig, men ufullstendig bilde av virkeligheten. Bolman & Deals hovedpoeng er at ledere som bare ser organisasjonen med ett perspektiv, risikerer å ikke være oppmerksom på vesentlige forhold. De fire valgte perspektivene er ikke nødvendigvis de eneste, de mest riktige, uttømmende eller uten overlapp; først og fremst har vi valgt å anvende disse fire perspektivene som ordnende prinsipp fordi (a) de er relativt ukontroversielle og godt innarbeidet i domenet, og (b) perspektivene gjenspeiler en gjenkjennbarn og legitim kunnskapsontologi fra samtidens vestlige samfunn. De instrumentaliseres i moderne nyprofesjons- og fagstudier slik som Ledelse og HR
Strukturperspektivet
Roller, mål, prosesser, koordinering, ansvar
Ser organisasjonen som et system av roller, regler og mål. Effektivitet oppstår når struktur og oppgave henger sammen. Hubbard (2014) støtter denne rammen med metode for å måle det som ofte antas å være umålelig. Symbolsk representerer dette kunnskapsdomenet for resepsjonen og anvendelse av det som på universitetet struktureres under Økonomi.
Les artikkelen →
Menneskeperspektivet
Tillit, motivasjon, relasjoner, utvikling, medvirkning
Ser organisasjonen som et fellesskap av mennesker med behov for tilhørighet, vekst og mening. Blanchard & Barrett (2011) viser at "servant leadership" er et konkurransefortrinn. Symbolsk representerer dette kunnskapsdomenet for resepsjonen og anvendelse av det som på universitetet struktureres under Psykologi.
Les artikkelen →
Påvirkningsperspektivet
Makt, interesser, konflikt, ressurser, politikk
Ser organisasjonen som en arena der ulike interesser kjemper om knappe ressurser. Pfeffer (2010) dokumenterer at politisk dyktighet er sterkt korrelert med ledereffektivitet. Symbolsk representerer dette kunnskapsdomenet for resepsjonen og anvendelse av det som på universitetet struktureres under Statsvitenskap & Sosiologi.
Les artikkelen →
Identitetsperspektivet
Kultur, mening, symboler, verdier, historier
Ser organisasjonen som en kultur preget av ritualer, historier og verdier. Logan, King & Fischer-Wright (2011) viser hvordan kulturen utvikler seg gjennom fem stadier. Symbolsk representerer dette kunnskapsdomenet for resepsjonen og anvendelse av det som på universitetet struktureres under Sosialantropologi.
Les artikkelen →2 Kunnskapsproduksjon i praksis
«Ledelse 60:2» er ikke bare en tjeneste som vi tilbyr organisasjoner for å hjelpe med å forbedre ledelsesfunksjonen, det er en metode for å utvikle ny kunnskap om nordisk ledelses- og styringspraksis.
Hver gjennomføring styrker kunnskapsgrunnlaget
Hvert intervju produserer strukturerte, sammenliknbare data som anonymiseres og inngår i et voksende datasett.
Dette er et viktig moment for oss, og former både salg og gjennomføring.«NO EXCUSE AS har rett til å vederlagsfritt anvende anonymiserte data fra bistanden og arbeidsresultatet til forskning i tråd med generelle og fagspesifikke forskningsetiske retningslinjer som bestemt av De nasjonale forskningsetiske komiteene.»
— Standard avtalevilkår § 3.3
Norske forskningsetiske standarder
Databehandlingen følger De nasjonale forskningsetiske komiteenes (FEK) generelle forskningsetiske retningslinjer (2014). Vi fremhever fire prinsipper:
Respekt
Informantene behandles med verdighet og integritet
Gode konsekvenser
Forskningen skal ha positiv nytteverdi for deltakerne og samfunnet
Rettferdighet
Prosjektet er rettferdig utformet og gjennomført
Integritet
Prosjektet følger anerkjente normer og opptrer ansvarlig
Forskningsetikkloven § 4 bestemmer at "Forskere skal opptre med aktsomhet for å sikre at all forskning skjer i henhold til anerkjente forskningsetiske normer. Dette gjelder også under forberedelser til forskning, rapportering av forskning og andre forskningsrelaterte aktiviteter."
Vi følger NESH-retningslinjene (2021, 5. utg.) og anvender et standardskjema (link) for å sikre at samtykke fra personer er informert, frivillig, utvetydig og dokumentert. Det får ingen konsekvenser for den enkelte eller for virksomheten om enkeltpersoner ikke ønsker å bidra, det betyr bare at de ikke inngår som datakilde og kun eventuelt bidrar lokalt innenfor oppdraget hos virksomheten.
Metoden blir bedre jo flere som bruker den
Standard avtalevilkår § 3.1 fastslår at kunden eier resultatene av bistanden, men at No Excuse AS «kan fritt utnytte de generelle erfaringer, metoder og teknikker som opparbeides og eventuelt utvikles gjennom denne avtale». Dette er et prinsipp som kommer alle kunder til gode - slik blir vi ledere i stand til å sikkert sammenlikne seg selv med praksisen i andre organisasjoner. Metodegrunnlaget forbedres kontinuerlig — ikke gjennom teoretiske antakelser, men gjennom praktisk erfaring fra virkelige ledergrupper.
3 Hvorfor vi gjør dette
No Excuse AS ble stiftet i juni 2025. Forretningsidéen kom fra erfaring med å bistå virksomheter med etterlevelse av ISO-rammeverk, lov- og kundekrav. Innsikten var at god ledelse ofte blir erstattet av tungrodd administrasjon og byråkrati. Det er et kjerneproblem dersom virksomheten skal være i stand til å møte usikkerhet og nye muligheter. Det er intensjonen bak en regel som gjør den relevant og verdifull, det er liten vits i å "simulere" moden ledelse.
Idéen bygger på en overbevisning om at ledelse må forstås fra flere perspektiver — slik Bolman & Deal har argumentert for i over 40 år. De kvalitative metodene i «Ledelse 60:2» er vårt svar på en tid preget av KI, mistillit og helautomatiske løsninger. Ved å komme mennesker i møte og legge til rette for å lære av hverandre styrker vi det unikt menneskelige. Dette gjenspeiles også i hvordan vi har en skeptisk og kritisk innstilling til bruk av maskinlæring og maskingenerert innhold i det metodiske arbeidet. En statistisk algoritme kan ikke "tenke" eller "forstå".
Referanser
- Blanchard, K. & Barrett, C. (2011). Lead with LUV: A Different Way to Create Real Success. Pearson Education.
- Bolman, L. G. & Deal, T. E. (2017). Reframing Organizations: Artistry, Choice, and Leadership (6. utg.). Wiley.
- Bolman, L. G. & Deal, T. E. (2024). Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse (6. utg., M. Skaug & K. M. Thorbjørnsen, overs.). Gyldendal.
- De nasjonale forskningsetiske komiteene. (2014). Generelle forskningsetiske retningslinjer. Hentet fra forskningsetikk.no
- Den nasjonale forskningsetiske komité for samfunnsvitenskap og humaniora (NESH). (2021). Forskningsetiske retningslinjer (5. utg.). Hentet fra forskningsetikk.no
- Hubbard, D. W. (2014). How to Measure Anything (3. utg.). Wiley.
- Logan, D., King, J. & Fischer-Wright, H. (2011). Tribal Leadership. HarperCollins.
- Lov om organisering av forskningsetisk arbeid (forskningsetikkloven). (2017). Hentet fra lovdara.no
- No Excuse AS. (2026). Standard avtalevilkår — Oppdrag.
- Pfeffer, J. (2010). Power: Why Some People Have It — and Others Don't. HarperBusiness.